Gute Teams, schlechte Teams
„Wir sind ein gutes Team“ – oder etwa nicht? Mit etwas Übung kann man das schnell beurteilen. 
Wir verbringen die Hälfte unserer schlaflosen Lebenszeit im Arbeitsumfeld. Der Job sollte daher Spaß machen, andernfalls werden grundsätzliche Hamlet-Fragen schnell hochaktuell. Und wenn alle Stricke reißen, dann hilft nur noch eins: nichts wie weg.
Aber wohin? Um einen erneuten Reinfall zu vermeiden, sollte man sich vor der Unterzeichnung eines neuen Arbeitsvertrags das potenzielle neue Arbeitsumfeld genau anschauen. Sich möglichst gut zu präsentieren ist nur die halbe Miete; die Präsentation des Arbeitsgebers hat nicht weniger Gewicht. Da indes jeder Arbeitgeber versucht, sich möglichst strahlend in Szene zu setzen, hilft ein bilaterales Gespräch allein oft nicht weiter. Es ist meistens auch wichtig, die möglichen neuen Kollegen unter die Lupe zu nehmen, denn man wird mit ihnen in der Regel mehr Zeit verbringen als mit dem Chef.
Aber was macht ein gutes Team aus? Ein gutes Team agiert effektiv, produktiv und konstruktiv. Man verbringt in ihm gern den oft langen Arbeitstag. Und woran erkennt man es? Es ist allzu einfach zu sagen, man solle auf sein Bauchgefühl hören. Intuition ist schwer in Worte zu fassen, dafür gibt es keine „Checkliste“. Aber der folgende Spickzettel hilft, das Bauchgefühl zu verifizieren:
| Schlechtes Team | Gutes Team | |
| Führungsstil | Autoritär | Kooperativ |
| Autoritätsbildung | Durch Ernennung | Durch Kompetenz |
| Organisationsstruktur | Steil | Flach |
| Motiv | Angst | Experten-Ehrgeiz |
| Leistungsbewertung | Statusbasiert | Ergebnisbasiert |
| Zuständigkeiten | Fest delegiert
„Bin dafür nicht zuständig“ |
Übertragbar
„Ich kümmere mich darum“ |
| Fehlervermeidung | Erst wenn „ertappt“
„Quick & dirty“ |
Vorbeugend
„Lieber gleich richtig machen“ |
| Fehlerbehebung | Verursacher-orientiert | Lösungsorientiert |
| Umgang mit Systemanforderungen | Passiv
„Das hat mir keiner gesagt“ |
Aktiv
„Habt ihr auch daran gedacht …?“ |
| Informationsverteilung | Kopfmonopole
Weitergabe nur auf Aufforderung |
OffenWeitergabe auf eigene Initiative |
| Ansprechpartner für Rückfragen | Nur aufwendig feststellbar | Bekannt |
| Verhaltenskodex | Implizit festgelegt | Explizit bekannt |
| Kommunikationskultur | Sich gern reden hören, ins Wort fallen | Zuhören, ausreden lassen |
Besonders hilfreich ist die folgende Prüffrage: „Könnte ich mir vorstellen, hier bis zur Rente zu arbeiten?“ Wenn das so konditionierte Bauchgefühl in Bauchschmerzen auszuarten droht, sollte die Entscheidung klar sein: weitersuchen.
Roman Mildner, zertifizierter Projektmanager (PMP) und Mitglied im 
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Eine spannende Frage. Ich glaube, auch ein gutes Team kann manchmal anstrengend sein – denn nicht nur die Rahmenbedingungen müssen passen, sondern auch die Chemie. Mich beschäftigt der Gedanke, woran man die Qualität eines virtuellen Teams messen könnte. Wie sehen Sie dieses Thema?
Mit herzlichen Grüßen,
Tanja
Ich finde die im Artikel angesprochenen Indikatoren kann man (eventuell abgewandelt) sicher auch auf virtuelle Teams anwenden. Hier ist ein interessanter Artikel, der vielleicht weiterhilft: http://www.leadingvirtually.com/?p=54
Da wir “hauptberuflich” als Berater überall verteilt arbeiten, leben wir das virtuelle Team auch schon. Das Wichtigste ist hierbei eine reibungslose Infrastruktur. Eine FUNKTIONIERENDE Groupware (wir nutzen MS Exchange), um Termine zuverlässig und ohne gesonderte Absprache (Anzeige von verfügbarer Zeit) einstellen zu können, ist ein absolute Muss. Hinzu kommt natürlich eine zentrale Datenablage in Wikiform (wir nutzen TWIKI) und ein an einzelne Projekte anpassbares Issue Management System (wir nutzen JIRA). Für virtuelle Meetings nutzen wir Webex zum Desktopsharing und Skype für die Tonspur.